3.200 skandinaver har talt: Engagement er vigtigere end tilfredshed på jobbet

Engagement på arbejdspladsen er afgørende for både resultater og medarbejdere. Desværre er der for lidt fokus på de faktorer, der skal være til stede for at nå et højt engagement blandt medarbejderne. Det viser en stor skandinavisk undersøgelse fra Rambøll. Undersøgelsen peger heldigvis også mulige løsninger for ledere, der vil løfte engagementet og ultimativt bundlinjen.

Kontakt

Arnt Olaf Storeng

Arnt Olaf Storeng

Managing Consultant
T: +47 9452 6452

Engagement på jobbet kan have afgørende betydning for medarbejderne og for virksomheden. Med højt engagement stiger performance og kvaliteten i leverancerne, og det er i sidste ende godt for virksomhedens resultater. Men hvad driver et højt engagement, og hvad betyder det reelt for virksomhed og medarbejdere, når organisationer flytter fokus fra medarbejdertilfredshed til engagement?

Disse og flere spørgsmål har en gruppe eksperter hos Rambøll set nærmere på. Og ved at gennemfører en stor skandinavisk benchmarkundersøgelse, som mere end 3.200 danskere, svenskere og nordmænd deltog i, har de fundet svarene.

Med undersøgelsens konklusioner bliver det naturligt at flytte fokus fra medarbejdertilfredshed over til engagement. Til at hjælpe med det og på baggrund af undersøgelsen resultater har vi skabt værktøjet Rambøll Engagement Scale.

Medarbejderne som nøglen til succes

En af eksperterne bag undersøgelsen er Arnt Olaf Storeng fra Rambøll Management Consulting. Han er uddannet psykolog og har arbejdet med blandt andet medarbejderundersøgelser i næsten 20 år. 

Ifølge ham er Rambølls Engagement Scale ikke kun udviklet ud fra et HR-synspunkt, men også fra et forretningsmæssigt synspunkt. Flere og flere virksomheder er nødt til konstant at justere deres tanker, processer og værktøjer til udvikling af medarbejderne og deres kompetencer. Det er blevet en kerneaktivitet for at kunne forblive konkurrencedygtige på markedet.

- Der er varierende behov afhængigt af sektor og type af organisation – når det er sagt, ser vi et stigende antal af organisationer, som er ivrige efter at løfte barren. Det gør de, fordi de indser, at deres medarbejderes evne til at vokse og levere resultater måske er det mest vigtige værktøj til succes, da mange sektorer og industrier forandrer sig hurtigt disse dage. Et eksempel er den finansielle sektor, hvor vi har en lang række kunder, siger Storeng.

Sæt engagement på formel og på dagsordenen

Undersøgelsens besvarelser blev bearbejdet ved hjælp af regressionsanalyser, og svarene blev efterprøvet og sammenlignet for at forstå de indbyrdes afhængigheder mellem forskellige engagement-drivere og for at lokalisere de faktorer, der er tilstede i organisationer med høj performance.

Undersøgelsen viste blandt andet en række områder, som du skal være opmærksom på som leder, hvis du vil skabe et højere medarbejderengagement – og dermed højere performance og medarbejderfastholdelse i din organisation. Eksempelvis er en af nøglerne til højt engagement ifølge undersøgelsen, at medarbejderne skal opleve, at de har mulighed for personlig udvikling i deres arbejde. Undersøgelsen viste i den sammenhæng nogle alarmerende tal. Hele 25 % af de adspurgte oplever ikke, at der er mulighed for den ønskede udvikling i deres nuværende job.

3 opdagelser om højt engagerede medarbejdere

Baggrunden for, at ledere bør fokusere på at skabe engagerede medarbejdere, bygger blandt andet på det, som forskning gennem årene har bekræftet: Et højt engagement giver personlige og organisatoriske fordele såsom mindre sygefravær, øget villighed til forandring og bedre kvalitet i produkter og tjenester.

Men Rambølls Engagement Scales referencemåling viste også tre mere overraskende og positive resultater af højt engagement:

  1. Mindre stress - Højt engagerede medarbejdere lægger flere timer i sit arbejdet, men de føler sig mindre pressede eller stressede sammenlignet med de uengagerede medarbejdere.
  2. Ambassadører - Højt engagerede medarbejdere omtaler langt oftere deres arbejdssted, som et godt sted at arbejde.
  3. Fastholdelse - Højt engagerede medarbejdere er i meget mindre grad tilbøjelig til at lede efter arbejde uden for organisationen.

I en skandinavisk kontekst har hele 40 % af alle uengagerede medarbejdere ledt efter et nyt job uden for organisationen. Og der er stor sandsynlighed for, at dette ikke bare gælder medarbejdere i nederste lag i organisationen, eller de som i forvejen ikke performer optimalt.  Afhængigt af størrelsen på din organisation kan dette meget vel dreje sig om hundrede eller måske endda tusinde af medarbejdere.

Denne model viser procentdelen af medarbejdere, der svarer ‘ja’ til ovenstående spørgsmål (y-aksen) kombineret med deres niveau af engagement på 5-punktsskalaen (x-aksen).

Højt uengagerede medarbejdere er næsten 10 gange mere tilbøjelige til at lede efter et nyt job sammenlignet med højt engagerede medarbejdere. Konklusion; des mere engagerede medarbejderne er, desto mere tilbøjelige er de til at anbefale deres arbejdsgiver til deres netværk.

Lederne skal fokusere på det daglige arbejdsliv

Ifølge Arnt Olaf Storeng viser indsigterne fra Rambølls Engagement Scale tre håndterbare faktorer, der har brug for særlig opmærksomhed fra ledere og HR-medarbejdere i de kommende år:

- Selv om engagement har nogle neuropsykologiske aspekter i sig, ser vi, at størstedelen af de faktorer, der driver engagement, er ting, vi kan observere i det daglige. Det betyder et skifte i fokus fra, hvordan vi føler, til hvordan vi arbejder. De centrale faktorer er først og fremmest individuel autonomi og manøvrerum, dernæst konkrete emner som tilgængelig information og værktøjer, og til sidst et udviklingsorienteret lederskab.

Disse faktorer har stor indflydelse på personlig udvikling, og muligheden for at udvikle sig personligt vil i sidste ende føre til højere engagement. Dette er – kort fortalt – de dokumenterede kausale virkninger.

Denne illustration viser de tre primære faktorer, som har indflydelse på personlig udvikling på jobbet (øverst til venstre). Vores analyse viser fem andre faktorer, som hænger positivt sammen med enten engagement eller implementeringsevne.

At få tingene gjort

Rambølls undersøgelse har vist en række afgørende faktorer. Faktorer, der enten har indflydelse på engagementet eller bevirker et forbedret niveau af implementeringsevne eller evnen til at få tingene gjort.

- Der er en stærk sammenhæng mellem engagement og evnen til få tingene gjort. Hvis du kan skabe højt engagement, så er en høj ydeevne nærmest garanteret. Det gælder, uanset om du er I den finansielle sektor, eller du arbejder i en non-profit organisation, siger Storeng.

Implementeringsevne drejer sig om at nå de definerede mål og løse opgaverne med en effektiv udnyttelse af ressourcerne. Derfor er handling afgørende. For dem, der arbejder med medarbejderundersøgelser af enhver type, er der tre synlige dele i behandlingen af data:

  • Indsigt
  • refleksion
  • handling

Først skal du vælge de indsigter du vil have (data), så skal du reflektere over smertepunkter og forbedringsområder, og så iværksætte de rigtige løsninger. Alt for ofte mangler den sidste del, siger Storeng:

- Ledere har ofte svært ved at handle på det data, de sidder med. De ser og opdager problemområderne, men de ved ikke, hvilke skridt de skal tage for at forbedre dem. Derfor adresserer den underliggende undersøgelse, vi bruger til engagementsskalaen, netop denne udfordring. Spørgsmålene er meget hands-on, og resultaterne viser, at når det f.eks. handler om lederskab, er opgaven meget simpel; ledere skal fokusere på udvikling, være støttende og sætte klare mål.

I sidste ende tredobler en leder, der kan kommunikere sine forventninger klart, chancen for, at teamet vil løse opgaverne effektivt. Implementeringsevne har en spill-over-effekt på engagement, og derfor er den positive spiral vedvarende. 

_____________________

Du er velkommen til at kontakte os, hvis du vil vide mere om engagementsskalaen eller vil vide hvordan du begynder at måle og arbejde med medarbejdernes engagement i skræddersyede og skalerbare løsninger.

 

Rambøll

Rambøll
Hannemanns Allé 53
DK-2300 København S
Tel:+45 5161 1000
Fax:+45 5161 1001

CVR numre

CVR numre

Rambøll Danmark
35128417

Rambøll Energi
35128417

Rambøll Gruppen
10160669

Rambøll Management Consulting
60997918

Other sites

Other sites